Et godt samarbejde på tværs af hele organisationen kan være en vigtig nøgle til at gennemføre forandringsprocesser uden at det går ud over trivslen for medarbejdere og ledere.
Dialogmaterialet "Styrket samarbejde: Nye veje til bedre arbejdsmiljø på uddannelsesinstitutioner - med systematisk inddragelse og professionel kapital" introducerer fem centrale temaer, som er fælles for uddannelsesinstitutioner, der lykkes med samarbejdet. De fem temaer udfoldes nærmere i fem podcast-episoder med anbefalinger fra eksperter og konkrete eksempler fra uddannelsesinstitutioner.
Fem temaer i samarbejdet
Tema 1: Fælles fokus på opgaven
Alle uddannelsesinstitutioner har en fælles opgave. Men der er ikke altid konsensus om, hvad opgaven helt præcist er — eller hvordan den bedst løses. Det første tema handler om at definere og skabe enighed om arbejdspladsens kerneopgave. Med afsæt i bl.a. professionel kapital lykkes det nogle uddannelsesinstitutioner at flytte samtalen over på det, de er fælles om: At udvikle god undervisning og uddannelse for elever, kursister og studerende – med henblik på deres læring, dannelse og trivsel.
To forslag til, hvordan I kan udvikle det fælles fokus på opgaven:
- Stil skarpt på jeres professionelle kapital: Når ledelse og medarbejdere arbejder systematisk med at styrke den professionelle kapital, øges forståelsen automatisk af den fælles opgave. Fokus i samtalen flytter sig fra det abstrakte til det konkrete: Hvordan hænger elevernes læring, trivsel og dannelse sammen med god kvalitet i undervisningen? Find inspiration og fokuspunkter her: Fælles fokus på opgaven (pdf)
- Drøft jeres forventninger til samarbejdet: Hvordan fungerer samarbejdet hos os? Hvilke konkrete ønsker har vi til vores samarbejde om den fælles opgave? Hvad kan ledelsen gøre, hvad kan medarbejderne gøre, og hvad skal foregå i de formelle fora? Hør Podcast 1: Fælles fokus på opgaven som inspiration.
Tema 2: Inddragelse af medarbejderne
Når der skal træffes beslutninger om arbejdsmiljøet, er det centralt, at medarbejderne bliver inddraget og deltager. Inddragelse skaber ejerskab til beslutningerne og har betydning for oplevelsen af at blive taget alvorligt som ansat og fagprofessionel. Inddragelsen skal ske i de formelle samarbejdsfora, men kan – og bør – også ske i det direkte samarbejde mellem ledelse og ansatte. Det handler også om at opbygge en god og tydelig ’beslutningsarkitektur’: At det er synligt for alle ansatte, hvad der besluttes i hvilke fora, og hvornår man kan påvirke beslutningerne.
To opmærksomhedspunkter ift. inddragelse af medarbejderne:
- Inddragelse er både lovpligtig og omfattet af partsaftaler: Arbejdsmiljølovgivningen har bestemmelser for, hvordan samarbejdet mellem arbejdsgiver, arbejdsleder og medarbejdere skal foregå, og at arbejdsmiljøgruppen altid skal inddrages ved forandringer. Tilsvarende er der ofte aftaler i MED eller SU om, hvordan medarbejderinddragelse er organiseret på jeres arbejdsplads. Læs mere her: Inddragelse af medarbejderne (pdf)
- Styrk kendskabet til jeres beslutningsarkitektur: Hvad drøftes og besluttes i hvilke fora? Hvad er baggrunden for de beslutninger, der træffes? Og hvilke muligheder har medarbejderne for at påvirke og kvalificere drøftelserne og udviklingsprocesserne hos jer? Et styrket kendskab til dette giver en øget oplevelse af at være inddraget. Hør som inspiration: Podcast 2: Medarbejderinddragelse
Tema 3: Synlighed og gennemsigtighed
Når uddannelsesinstitutioner ønsker at styrke samarbejdet, retter de ofte fokus på retfærdigheden i arbejdet. Det handler ofte om at skabe synlighed og gennemsigtighed i fordelingen af fag og opgaver. Både synlighed og gennemsigtighed skal være til stede for, at medarbejderne kan have tillid til, at processen foregår retfærdigt og at der arbejdes for et fair resultat.
To forslag til, hvordan I kan skabe øget synlighed og gennemsigtighed:
- Sæt fokus på, hvordan I fordeler fag og opgaver: Fag- og opgavefordelingen er en af de processer, der sætter oplevelsen af retfærdighed mest grundlæggende på spil: Er der klare og kendte principper for, hvordan man gør sine ønsker gældende? Inddrages de tillidsvalgte i en drøftelse af det samlede billede? Får man en god forklaring på, hvordan slutresultatet er endt, som det er? Find en række anbefalinger til, hvordan I skaber øget retfærdighed i processen her: Synlighed og gennemsigtighed (pdf).
- Skab overblik over jeres principper for fordeling: På nogle uddannelsesinstitutioner er principperne for fordeling af fag- og opgavefordeling skrevet ned; andre steder ikke. Og nogle principper er kendt af alle; andre ikke. Skab overblik over principperne i arbejdsmiljøgruppen: Hvilke er skrevet ned, hvilke ikke? Hvilke er kendte, og hvilke ikke? Har I ramt den rette balance? Og hvordan sikrer I det nødvendige kendskab til de relevante principper? Hør Podcast 3: Synlighed og gennemsigtighed som inspiration.
Tema 4: Retningssætning og prioritering
Den stigende kompleksitet i arbejdet og oplevelsen af et øget arbejdspres stiller krav til ledelsens evne til at prioritere og sætte retning. Det handler både om, at ledelsen er tydelig med at kommunikere en et fælles, engagerende mål – og at ledelsen markerer sin holdning til, hvad der er vigtigt at prioritere, når det hele ikke kan nås. At ledelsen aktivt forholder sig til, hvordan uddannelsesinstitutionen kan lykkes, når der kommer nye reformer eller krav udefra. Når det foregår på en tydelig måde, styrker det samarbejdet mellem ledere og medarbejdere.
To forslag til, hvordan I kan skabe klarere retning og prioritering:
- Kommunikerer ledelsens holdning til retning og prioritering tydeligt, så alle har et klart billede af forventningerne til opgaven: Er der mødepligt til teamsamarbejdet? Hvad er vores fælles praksis i forhold til elevfravær? Det kan også handle om at sikre de rette kanaler for ledelsens formidling og afstemme forventninger til, hvor og hvornår der formidles – og ikke formidles. Læs mere her: Retningssætning og prioritering (pdf).
- Skab sammenhæng i jeres indsatser: Det styrker sammenhængen i arbejdet, når det lykkes for ledelsen at lytte til medarbejdernes behov og sluse nye tiltag ind i et passende tempo; og når det lykkes at oversætte de udefrakommende mål, så de passer til uddannelsesinstitutionens virkelighed i dialog med medarbejderne. Hør Podcast 4: Retningssætning og prioritering som inspiration.
Tema 5: Professionelt råderum
Centralt i et stærkt samarbejde står oplevelsen af at have et passende råderum til at træffe beslutninger og udøve sin faglighed. Det gælder både for de ansatte i forhold til ledelsen, og i ledelsen i forhold til forvaltningen (eller andre øvre ledelser). I begge tilfælde skal ledelsen på én gang udvise nysgerrighed og tillid og finde en passende balance mellem ledelse og autonomi.
To forslag til, hvordan I kan styrke det professionelle råderum:
- Teamet som nøgle til råderummet: På grundskoler med en høj professionel kapital spiller teamarbejdet ofte en vigtig rolle. Når der er en oplevelse af at have et professionelt råderum, bliver teamene mødt med en høj grad at tillid til deres professionelle dømmekraft. Og samtidig lykkes det teamene at udvikle en fælles pædagogisk praksis i deres samarbejdskultur – med plads til den enkeltes professionelle aftryk. Læs mere her: Professionelt råderum (pdf).
- Husk det ledelsesmæssige råderum: Ledelsens råderum bliver understøttet, når det politiske niveau:
- giver nogle få overordnede målsætninger, som sætter en fælles retning
- giver reel mulighed for at involvere uddannelsesinstitutionens medarbejdere, når centrale beslutninger skal føres ud
- giver rum for at tilpasse løsninger til den lokale kontekst.
Det mobiliserer både lederes og det pædagogiske personales motivation, engagement og medejerskab. Find mere inspiration i Podcast 5: Professionelt råderum.
Find konkrete dialogmetoder til en styrket samarbejdskultur
En god dialogkultur er vigtig for et tillidsfuldt samarbejde og et godt arbejdsmiljø. Både ledelse, MED / TRIO og medarbejdere kan være med til at styrke dialog, samarbejde og arbejdsglæden. Der findes mange øvelser og metoder til at styrke dialogkulturen – blandt andet SMITTE-modellen, akvariemodellen og ledelsesintervention.
Kilderne til dialogmaterialet
- Rapporten Styrket inddragelse af de professionelles viden i skolens udvikling – om hvad 13 folkeskoler har gjort for at understøtte involvering, medejerskab, motivation og kvalitet i opgaveløsningen i et Fremfærd-projekt.
- Publikationen Professionel kapital i praksis fra Gymnasieskolernes Lærerforening: Tre gymnasieskoler med høj professionel kapital – hvad har de valgt som indsatsområder?
- Materialet Kære leder – dialog mellem medarbejdere og ledere om forventninger til god ledelse, hvor en undersøgelse om offentlige medarbejderes forventninger til ledelse formidles fra Væksthus for Ledelse.
- Endelig inddrages erfaringer fra forskningsprojektet Folkeskolen i forandring, hvor folkeskoler retter særligt fokus på at udvikle den professionelle kapital. Udføres af RUC og TeamArbejdsliv.