Store forventninger
Glæden og forventningerne var store, da det nye flotte byggeri på Skovbrynet i Rødekro blev taget i brug d. 15 januar 2020. Otte år efter, at de to skoler i Vestergade og Skovbrynet havde fået fælles ledelse, MED og forældrebestyrelse, var den fusionerede Hærvejsskole en realitet.
Da skolen blev taget i brug, var både ledelse og MED-udvalg enige om, at den første og vigtigste opgave var at finde veje til at skabe gensidig respekt mellem afdelinger og faggrupper og et stærkt arbejdsfællesskab med en fælles kultur.
Der gik kun halvanden måned. Så ramte den første corona-nedlukning Danmark, og alle de flotte planer for ibrugtagningen og proces blev skudt til hjørne.
"Vi fik kun nogle uger sammen - så var vi igen adskilt. Spørgsmålet var nu, hvordan vi kunne få et fællesskabet til at opstå under så vanskelige omstændigheder. Det var en kæmpe udfordring. Vi var ikke engang færdige med at pakke tingene ud og tage de nye bygninger ordentligt i brug", siger skoleleder Pernille Reschat i dag.
Hjælp til forandringsprocessen
Ledelse og MED-udvalg enige om fra starten at fokusere på at opbygge et nyt fællesskab og en ny kultur blandt de 700 elever og 110 ansatte på skolen. Da coronaen ramte skolen, stod det klart, at det ville udfordre hele forandringsprocessen. Derfor besluttede ledelse og MED-udvalg at søge om konsulenthjælp hos SPARK.
SPARK (Samarbejde om Psykisk Arbejdsmiljø i Kommunerne) er et gratis tilbud til lokale MED-udvalg og Trioer om støtte og sparring, så de selv bliver bedre i stand til at handle på de udfordringer, man oplever i det psykiske arbejdsmiljø. Forløbet er praksisrettet og tager udgangspunkt i løsning af kerneopgaven.
Det var en rigtig god ide at søge hjælp ude fra, mener tillidsrepræsentant for lærerne Camilla Nielsen:
"Konsulenten fra SPARK har givet os et ydre blik på vores situation. Hun har hjulpet os til at finde det rigtige fokus undervejs. Hun har været god til at stille de spørgsmål, vi ikke selv havde tænkt på, eller som ingen rigtig fik stillet. Det har i høj grad været med til at skabe en god proces", siger hun.
MED-udvalget som omdrejningspunkt
Konsulent Mille Trøst Simonsen fra SPARK har gennemført en række møder med deltagelse af de 11 medlemmer af MED-udvalget, som repræsenterer alle skolen afdelinger både på leder og medarbejderside. Den første opgave var at formulere det overordnede mål med processen: Hvad er det egentlig vi, vi gerne vil opnå, når processen er slut? Og hvordan kan vi værne om alt det, vi er glade for, så det bringes med ind i den nye skole?
Det handlede i høj grad om at skabe en fælles kultur og identitet for Hærvejsskolen med vægt på faglighed, kerneopgaven, god tone samt respekt og ligeværdighed mellem faggrupperne. Men også med plads og rum til de forskelligheder, som eksisterer, når man nu er to sammenlagte skoler.
Næste skridt var at diskutere og afklare, hvordan den positive vision kunne omsættes til praksis. Det skete med brug af en række forskellige værktøjer og metoder, hvor MED-udvalgets medlemmer blev udfordret til at identificere både udfordringer og konkrete løsninger. Disse løsninger arbejdede man så videre med, både på et ekstra fælles personalemøde og i de enkelte afdelinger.
En god proces - med coronaen som joker
I tilbageblik har det været en meget positiv proces, som på mange måder er lykkedes med at skabe god dialog, fællesskab og ejerskab. Men processen er også blevet udfordret - og forsinket - af de mange corona-restriktioner og nedlukninger.
"Vi har hele vejen igennem året oplevet, at det rent faglige fungerer godt. Undervisningen går godt, også hjemmeundervisningen under nedlukningerne, og vi får gode tilbagemeldinger fra forældrene. Vi har super dygtige medarbejdere, og vi kan det vi skal. Det, vi mangler mest, er at mærke hinanden og at få alle de små daglige diskussioner", siger skoleleder Penille Reschat.
Lærernes tillidsrepræsentant Camilla Nielsen er helt enig:
"Vi er jo to medarbejdergrupper, som skal lære at arbejde sammen, og vi har samtidig fået en ny struktur og helt nye rammer om arbejdet. Der er brug for, at vi får den daglige dialog om forskelligheder og uenigheder, og det er rigtig svært under coronaen. Vi mangler at diskutere og snakke", siger hun.
"Derfor har vi arbejdet meget med at sikre, at der er fælles regler, og at tingene foregår på samme måde i alle afdelinger - fx i forhold til, hvordan vi fortolker reglerne for fravær. Det er også vigtigt, at der bliver taget lige meget hensyn til de forskellige teams og afdelinger i den fælles planlægning, så alle føler sig respekteret og hørt", fortsætter hun.
Første skoledag på Hærvejsskolen i 2020. Snart var skolerne lukket ned igen på grund af corona-epidemien.
"Det store suk"
Henover efteråret har skolen oplevet en stigende træthed i forhold til det fællesskab, som er så svært at få til at fungere, når man ikke kan mødes.
"Vi har talt om "det store suk". Først glædede vi os til at flytte sammen. Så skulle vi få hele undervisningen til at fungere, mens vi flytte fysisk. Og så kom coronaen og lukkede det hele ned. Nogle ansatte har nået et mæthedspunkt i forhold til de mange forandringer, regler og restriktioner, og vi opdagede i løbet af efteråret, at nogle kolleger trak sig og lukkede sig om sig selv", siger Camilla Nielsen.
"Det var nok ikke, fordi de ikke ville fællesskabet. Men de orkede ikke at investere så meget i fællesskabet, som de ellers ville have gjort", tilføjer hun.
Obligatorisk fællesskab
For at overvinde denne begyndende mathed, besluttede ledelse og MED-udvalg, at det fremover skulle være obligatorisk for alle ansatte at deltage i de interne, sociale arrangementer, som fx julearrangement. Med løn.
"Vi valgte at være ret kategoriske omkring, hvad der skulle ske. Altså at melde klart ud om, at vi skal altså have disse arrangementer, og der er mødepligt, og vi betaler for, at I kommer. Det var en ny erkendelse for mig som leder, at det kan være nødvendigt at stille krav på den måde", siger Pernille Reschat.
"Det har vist sig at være rigtig godt, og det er blevet oplevet som positivt, at ledelsen tog ansvar og meldte klart ud. Og det var en rigtig god oplevelse, at MED-udvalg og ledelse stod sammen og var enige. Det har været en vigtig erfaring, at man godt kan stille krav og kræve, at nu gør vi noget for fællesskabets skyld", fortsætter hun.
Stolthed over det, vi kan
I efteråret kom så resultaterne fra den almindelige to-årige trivselsmåling, og svarene fik ledelse, MED-udvalg og Trio til at konkludere, at der - ud over at styrke fællesskabet - var brug for at sætte ind på to andre områder, nemlig stolthed og ledelse.
"Vi undrede os over, stoltheden over at arbejde på Hørvejsskolen var lavere, end vi syntes den burde være. Vi har nogle meget gode børn, forældrene bakker os op, vi er en meget søgt skole, og vi har et super dygtigt personale - så det har brugt en del tid på at italesætte", siger Pernille Reschat.
"Det har vigtigt at fremhæve, at vi faktisk kan være stolte af vores skole og vores arbejdsplads, selv om der er mange ting, som mangler endnu - og det er vigtigt at fokusere på det fællesskab, som skal hjælpe os derhen", supplerer Camilla Nielsen.
Ensartet ledelse
"Det andet indsatsområde handler om ledelse. Samtidig med, at vi er flyttet sammen, er rigtig mange ledere flyttet rundt og har fået nye opgaver - så der er rigtig mange nye ledere. Det er en proces i hver afdeling at vænne sig til den person, som nu er ens leder", fortsætter hun.
"Vi har det godt sammen i ledergruppen, vi arbejder godt sammen og har stor tillid til hinanden. Vi har arbejdet på at få den følelse bredt ud til alle medarbejdere. Det er jo ikke nok, at vi som ledergruppe synes, at det går fantastisk, hvis resten af organisation ikke også mærker det og er enige".
"Det har vi bl.a. gjort ved, at jeg har meget tæt dialog med den enkelte leder, så jeg har en føling med, hvad der foregår i de enkelte afdelinger, og så vi sikrer en ensartet ledelse i hele organisationen. Vi skal være én skole med samme retningslinjer, samme aftaler og samme holdninger fra lederne".
"Det er en lang proces, som vi ikke er færdige med. Man falder hele tiden i - også jeg selv - og så laver vi lige gøre noget særligt med udskolingen eller lave en særaftale med en lærer. Så der hjælper vi hinanden med at holde fast i, at vi er én skole", siger Pernille Reschat.
Læring fra forandringsprocessen
Selv om proessen i skrivende stund (januar 2021) endnu ikke er afsluttet, er både leder og tillidsrepræsentant optimistiske, og de har begge fået værdifuld læring med:
"Det, jeg tager med mig til andre forandringsprocesser, det er, at man ikke skal være bange. Man skal gå stille og roligt ind i de forandringer, som skal ske, og lytte til hinanden. Man må ikke gå i panik over, at nogen protesterer eller mener noget andet undervejs. Man skal gå ind i det og tro på, at det kan lade sig gøre", siger Pernille Reschat.
"Det har været en rigtig godt at forankre hele processen i MED-udvalget, så vi har mulighed for at tænke også de vanskelige spørgsmål igennem sammen. Og så er det rigtig godt, at vi har alle faggrupper med i MED-udvalget, for så får vi også de forskellige perspektiver med fra starten", supplerer Camilla Nielsen.
Og så har de begge en helt klar anbefaling til andre skoler, som skal i gang med en forandringsproces: Undgå corona!