På denne side har vi samlet et uddrag af arbejdsmiljølovgivningen og partsaftaler, forskningsbaserede anbefalinger og metoder til at skabe gode forandringer. Du kan læse om:
- Arbejdsmiljølovgivningen og partsaftaler
- 22 anbefalinger til gode forandringsprocesser
- Værktøj: Foretag en risikovurdering af forandringen
- Værktøjshæfte: Skab robuste forandringer
- Podcast og dialogmateriale: Styrket samarbejde
Scroll ned eller klik på en af overskrifterne for at læse mere.
Tag afsæt i arbejdsmiljølovgivningen og de fælles aftaler
Forandringer på arbejdspladsen skal håndteres i henhold til arbejdsmiljølovgivningen og de aftaler, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter. Både lovgivningen og fælles aftaler danner en formel ramme om samarbejdet på arbejdspladsen under forandringer. Trivselsaftalen er et eksempel på en partsaftale om, at der bl.a. skal være retningslinjer for at identificere, forebygge og håndtere stress på arbejdspladsen.
22 anbefalinger til gode forandringsprocesser
I hæftet "Et godt psykisk arbejdsmiljø - når der sker forandringer på arbejdspladsen" kan du læse 22 anbefalinger til, hvordan I på arbejdspladsen tager hånd om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Anbefalingerne er udarbejdet i fællesskab af arbejdsmarkedets parter, Arbejdstilsynet og det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA.
Anbefalingerne er samlet i fire temaer, som bliver introduceret sådan her i hæftet:
- Vær på forkant med forandringerne: For at undgå, at forandringerne får en negativ effekt på medarbejdernes trivsel, er det vigtigt at tage hånd om det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne (seks anbefalinger).
- Inddrag medarbejderne: For at gennemføre en succesfuld forandring er det væsentligt, at medarbejderne involveres og engageres i forandringerne. Det gælder både de formelle samarbejdsorganer og de berørte medarbejdere og afdelinger (fem anbefalinger).
- Kommuniker i hele forandringsprocessen: Forandringerne skal gerne håndteres i en løbende og gennemsigtig dialog mellem ledelse og medarbejdere. Det skal kommunikeres tydeligt, hvad medarbejderne kan få indflydelse på under forandringen. Tal gerne løbende om, hvorfor forandringen er nødvendig, og hvor arbejdspladsen er på vej hen (seks anbefalinger).
- Støtte og kompetencer: For at understøtte en god forandringsproces i forhold til psykisk arbejdsmiljø kan der være brug for supporthandlinger som kompetenceudvikling, støtte, coaching, dialog, åbenhed, afklaring og vejledning (fem anbefalinger).
- Hent hæftet og læs de 22 anbefalinger.
- Læs også hvad forskeren siger om forandringer og stress
- Gå til toppen.
Værktøj: Foretag en risikovurdering af forandringerne
I kølvandet på store teknologiske forandringer på skolerne har Aarhus kommune udviklet et værktøj med særlig fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Værktøjet skal hjælpe til at vurdere potentielle risici, så man undgår halve løsninger og stressede medarbejdere.
Værktøjet består af tre faser. Kortlægning, refleksion og handling. Derefter drøfter man, hvordan forandringen kan spille en rolle i forhold til arbejdsmiljø, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsforhold. Til sidst vurderer man, hvordan man kan forebygge og handle på de potentielle risici, der er forbundet ved forandringen.
Værktøjshæfte: Skab robuste forandringer
I BFA's hæfte "Skab robuste forandringer - med fokus på trivsel" er de 22 anbefalinger fra NFA foldet ud og suppleret med en række gode råd og metoder til selve planlægningsfasen samt seks dialogværktøjer, som kan anvendes til forskellige formål og på forskellige tidspunkter i det samlede forløb.
Hæftet er skrevet til ledere samt tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter i formelle fora som MED-udvalg, SU eller AMO. Det tager afsæt i kontorarbejdspladser, men det kan sagtens bruges på skoler, ungdomsuddannelser og universiteter og andre uddannelsesinstitutioner.
To dialogværktøjer fra hæftet:
- Forandringsbalancen: Et enkelt skema, som I kan udfylde sammen efter at have drøftet fire spørgsmål:
- Hvilke fordele oplever vi i den nuværende situation?
- Hvilke ulemper og udfordringer kan vi forestille os, når forandringen er gennemført?
- Hvilke ulemper og udfordringer oplever vi ved situationen, som den er nu?
- Hvilke fordele forventer vi, efter den forestående forandring er gennemført?
- Hent metoden: Forandringsbalancen
- Omvendt brainstorming: Find ideer i fællesskab til, hvad der kan skabe et dårligt psykisk arbejdsmiljø, og hvad der kan få forandringsprocessen til at gå galt. Diskuter derefter ideerne en for en: Hvordan kan de dårlige scenarier forhindres? Hvad kan vi konkret gøre for at skabe høj trivsel i forandringen?
- Hent metoden: Omvendt brainstorming.
- Hent hæftet "Skab robuste forandringer - med fokus på trivsel.
- Gå til toppen.
Podcast og dialogmateriale: Styrket samarbejde
Et godt samarbejde kan både medvirke til et bedre arbejdsmiljø og løfte jeres evne til at løse kerneopgaven. Når I styrker samarbejdet, øger det arbejdspladsens evne til at komme igennem forandringer på en ordentlig måde - uden at det går ud over trivslen for medarbejdere og ledere.
Dialogmaterialet "Styrket samarbejde: Nye veje til bedre arbejdsmiljø på uddannelsesinstitutioner - med systematisk inddragelse og professionel kapital" introducerer fem centrale temaer, som er fælles for uddannelsesinstitutioner, der lykkes med samarbejdet:
- Fælles fokus på opgaven
- Medarbejderinddragelse
- Synlighed og gennemsigtighed
- Retningssætning og prioritering
- Professionelt råderum
De fem temaer udfoldes nærmere i fem podcast-episoder med anbefalinger fra eksperter og konkrete eksempler fra uddannelsesinstitutioner.