Af journalist Marie Preisler
At tale om robusthed på arbejdspladsen er følsomt. Det erfarede Gentofte Kommune, da samtlige medarbejdere for et par år siden blev bedt om at tale med hinanden om at være robuste som individer og arbejdspladser.
- Begrebet robusthed fik alle op på dupperne. Hold da fast, fortalte kommunaldirektør i Gentofte Kommune, Frank E. Andersen, da BFA Velfærd & Offentlig Administration ved dette års folkemøde på Bornholm lagte telt til en paneldebat om robusthed på jobbet.
I panelet sad også formanden for Dansk Socialrådgiverforening, Majbrit Berlau, og professor Ole Fogh Kirkeby. De tre svarede hver især på, om arbejde med robusthed kan være en central ingrediens i opskriften på et godt arbejdsmiljø.
Alle skal med
I Gentofte Kommune er svaret ja: At sætte robusthed på dagsordenen kickstartede en proces, der både har givet gode løsninger og et bedre arbejdsmiljø, vurderer kommunaldirektøren. Og det er kun lykkedes, fordi kommunen arbejder med robusthed som hele arbejdspladsens fælles opgave, understreger han:
- Det har været en fælles sag for ledere og tillidsrepræsentanter baseret på et stærkt samarbejde både formelt og uformelt og på alle niveauer. Det involverer alle, også politikerne. De har eksempelvis givet os toårige budgetter at arbejde med, og det har virkelig øget robustheden ikke at skulle lægge budget i et kommunalt valgår!
At rekruttere sig til robusthed er den forkerte vej at gå, mener både Frank E. Andersen, Majbrit Berlau og professor Ole Fogh Kirkeby.
Ole Fogh Kirkeby kalder det ”farligt”, når en organisation søger efter medarbejdere, der er robuste:
- Tal hellere om robuste miljøer eller miljøer, der hjælper folk til at klare det, de skal klare. Søg efter hæderlige medarbejdere, der kan tænke selv, forholde sig kritisk til den opgave, de har fået, og som står fast på egne værdier.
Usikre ledere
Majbrit Berlau ser det som udtryk for usikker ledelse, når en organisation i stillingsopslag betoner, at den nye medarbejder skal være robust:
- Det er ikke udslag af ond udbytning af arbejdskraften, men led i tidens individualisering, som vi skal gøre op med. Og det er produkt af en usikkerhed hos ledere om, hvordan de skaber gode arbejdspladser, der både trives og producerer ordentligt. Jeg vil hellere se en jobannonce, hvor der står at ”Vi er en robust arbejdsplads”.
Gentofte Kommune annoncerer ikke efter robuste medarbejdere:
- Jeg kan ikke garantere, at ordet ikke er forekommet i et jobopslag, men jeg håber det ikke, for vore mål er robuste arbejdsfællesskaber, der kan takle de udfordringer, der er, sagde Frank E. Andersen.
En tilhører på årets folkemøde ville vide, hvordan paneldeltagerne mener, at man kan arbejde med robusthed i et scenarie, hvor offentlige organisationer løbende oplever sparekrav?
For kommunaldirektøren i Gentofte Kommune er der ikke modsætning mellem at arbejde med robusthed og at være en organisation under pres og i forandring. Tværtimod. Brugt rigtigt kan arbejdet med robusthed skabe nye innovative løsninger, der giver bedre velfærd for færre ressourcer og bedre arbejdsmiljø, mener han og gav et konkret eksempel:
Da Gentofte Kommune på et tidspunkt skulle spare på budgettet inddrog ledelsen medarbejderne, der fandt 24 mio. kr. forskellige steder i organisationen, så generelle besparelser helt blev undgået.
Find tid og rum
Majbrit Berlau udtrykte stor ros til Gentofte Kommune for at sikre at arbejdet med robusthed sker i respekt for den danske model. Men sådan foregår det langt fra alle steder, påpegede hun.
- Mange andre steder har medarbejdere oplevet at blive spurgt ”Er du ikke robust nok”, og vi venter på den første sag, hvor en medarbejder bliver opsagt med den begrundelse, at han eller hun ikke er robust nok. Den vil vi tage hele vejen igennem det fagretslige system.
Hun opfordrer medarbejdere til at tage et ansvar ved at stå sammen som kollegaer, i den faglige klub og i fagforeningen om – sammen med ledelsen - at finde tid og rum til at arbejde på at styrke organisationens robusthed.
Presset på mange offentlige arbejdspladser bliver kun større de kommende år, tror både Frank E. Andersen og Majbrit Berlau. Den udfordring kræver, at alle i organisationen tager medansvar for at finde løsninger. Og det kræver, at der i organisationen afsættes tid og gives rum til fælles refleksion over kerneopgaven, og hvordan arbejdet med den sker bedst.
Men kræver det så ikke, at lederne er super robuste, vil en tilhører i salen gerne vide. Nej, lød svaret fra panelet, ledere i robuste organisationer er snarere gode til at sikre refleksion og involvering.
Frank E. Andersen lægger vægt på, at hans ledere er gode til at involvere medarbejderne i ledelsesopgaven, har værdier, og at de reflekterer over egne praksis. For det giver mere robuste arbejdsfællesskaber og dermed også bedre løsning af kerneopgaven.