5) Midt i arbejdslivet: Sammenhæng mellem erfaring, ansvar og opgaver?

Er der en sammenhæng mellem den ansattes erfaring og de opgaver og det ansvar, man har? I uddannelsesverden kan mødet falde ud på tre måder: En, der giver øget motivation, og to, der giver mindre motivation. I denne artikel stiller vi skarpt på forhold, der er væsentlige for trivslen og motivationen, når man er midt i arbejdslivet. I alle tre tilfælde er der veje fremad. Det viser resultaterne fra undersøgelsen ’Trivsel og motivation gennem arbejdslivet i uddannelsessektoren’, der er lavet af Københavns Professionshøjskole for BFA Velfærd og Offentlig administration.

Det gik op for mig på et tidspunkt, at jeg var en af de kolleger man spurgte, når man gerne ville vide noget, men det øger som sådan ikke presset. Jeg arbejder et sted, hvor man differentierer forberedelsestiden efter anciennitet, men det er synligt for alle, og det sker i trin efter fast mønster. Så det er vel et ja til den oplevelse. Men jeg føler til gengæld også, at der vises hensyn til, at jeg har aktiviteter ved siden af - sådan er det nu. Min arbejdsindsats har ikke ændret sig som sådan, tror jeg, over årene - men jeg dyrker nogle andre facetter i undervisningen og har overskud til andet end at oparbejde nyt hele tiden.

Gymnasielektor, 45-49 år

Det spiller ind på motivationen og arbejdsglæden, om der er en sammenhæng mellem kompetencer, erfaring og det ansvar og de opgaver, man tildeles. Det gør sig gældende for ansatte i alle aldre – og ikke mindst, når man er midt i arbejdslivet. Samtidig er det centralt, om man oplever at blive taget for givet – eller omvendt: anerkendt for indsatsen.

Øget arbejdsglæde: Når man oplever match mellem kompetence, erfaring og opgaver


Ja, mine omgivelsers forventninger til min indsats hænger sammen med min erfaring. Det er positivt i den forstand at der er en høj grad af tillid både fra ledelse, forældre osv.

Folkeskolelærer, 40-44 år

Forventningerne til ens arbejdsindsats vokser, når man er midt i arbejdslivet. Men der er forskel på, om dette opleves som en kilde til motivation eller til frustration.  Når det fører til motivation, er det ofte fordi, der opleves en positiv sammenhæng mellem ens kompetencer og erfaringer på den ene side og de opgaver og det ansvar, man varetager, på den anden.

Når ansatte i uddannelsesverdenen oplever denne sammenhæng, ser de det som noget positivt og som udtryk for, at de bliver respekteret, lyttet til og taget seriøst som erfarne medarbejdere og synes, det er helt fair, at de erfarne tager et tungere læs end de nye. Mange forklarer, at det faktisk også er rart, at omgivelserne har tillid til, at man kan sit kram, og at man er en af dem, som kollegerne kommer til for at få råd.

Og skulle det ske, at de tildeles nye opgaver og nyt ansvar, foregår det på en respektfuld måde, hvor man spørges ad først, om man har mulighed for at yde en ekstra indsats, uden at det tages for givet på forhånd.

Alt i alt opleves det som en anerkendelse af ens kompetencer og af, at man gør en ekstra indsats.  Der ligger også en vis anerkendelse i at have en sådan rolle på arbejdspladsen. Og det styrker motivationen og arbejdsglæden.

Jeg oplever mest, at min erfaring gør, at jeg kan være den, der sættes på hold [klasser], der skal "reddes", og at mine fagkolleger spørger ind til mange ting. Det sidste er kun hyggeligt. Det første er ok.

Lektor på et gymnasium, 45-49 år

Øget frustration: Når man oplever at blive taget for givet

Ja, forventningerne til min indsats hænger sammen med min erfaring. Mantraet om, at en erfaren lærer ikke har brug for forberedelse.

Faglærer, 50-54 år

I undersøgelsen er der også nogle, der oplever negativ sammenhæng mellem erfaring og opgaver: Man kan opleve, at man med alderen og erfaringen pr. automatik får de vanskeligere opgaver eller klasser.

Det opleves som demotiverende og som en unfair fordeling, når erfaring bruges som en undskyldning for at blive pålagt flere og vanskeligere opgaver. Og det kan øge oplevelsen af uretfærdighed, hvis måden byrderne fordeles på, er ugennemskuelig. Særligt unfair opleves det, hvis det sker, uden at man først bliver spurgt eller får anerkendelse for den ekstra indsats.

Ja - vi har ikke faste timetal på min skole, og ledelsen vil ikke 'ud med tal' - men de differentierer derfor arbejdsbyrden, så dem, de mener, 'kan holde til det', får flere klasser + andet ekstra. Dette frustrerer mig. Jeg ved, at jeg anses for at være netop 'driftssikker' og derfor får mere. Så dem, der er mere følsomme (bliver lettere stressede), får så samme arbejdsbyrde i en fuldtidsstilling, som jeg gør i en 32 timers stilling. Det er uretfærdigt og gør mig vred.

Gymnasielektor, kvinde, 40-44 år

Det opleves især som frustrerende, når der mangler tydelighed og gennemsigtighed om kriterierne ved opgavefordelingen – eller når det opleves som om, at ledelsen kræver mere og mere, uden at det er klart, hvad man får igen.

Mangel på anerkendelse: Når man oplever ikke at blive set

Tværtimod - erfaring får ikke lov at blive brugt.  Nye tiltag konstant, men aldrig tid til at blive implementeret.

Værkstedsunderviser, 45-49 år

Men det kan også frustrere, når man oplever at være blevet mere erfaren og kompetent – uden at der bliver taget højde for det på uddannelsesinstitutionen i forhold til de opgaver, man udfører, eller hvis der ikke bliver trukket på ens erfaring, viden eller kompetence i spørgsmål, der vedrører opgavernes udførsel eller udvikling af uddannelsesinstitutionen.

Jeg synes ikke, at jeg får kredit for min erfaring, og jeg synes ikke, at nogen nogensinde har været interesseret i min erfaring. Det var jeg ked af en gang, men nu er det ikke så vigtigt.

Lektor på universitet, 55-59 år

Det kan opleves som en stagnation i arbejdslivet, hvis man ikke får mulighed for at bruge sine erfaringer, evner og interesser i arbejdet, efterhånden som man opnår større erfaring – og som en mangel på anerkendelse af de kompetencer og erfaringer, den ansatte udvikler over tid.

Det er altså ikke nok, at arbejdsbyrder fordeles på gennemsigtige og retfærdige måder efter medarbejdernes erfaringsniveau. Kravene skal også opleves som afpassede efter det, som medarbejderne oplever, at de rummer og gerne vil bringe i spil.

Der bliver fra ledelsen besluttet ting hen over hovedet på os medarbejdere relateret til vores elevarbejde. Her spørger man slet ikke til vores erfaringer eller oplevelser med målgruppen.

Faglærer, 45-49 år

Vejen frem: Tydelighed og muligheden for at gøre noget ekstra

Hvis uddannelsesinstitutionen vil skabe bedre sammenhæng mellem kompetencer, erfaring, opgaver og måden, den ansatte bliver brugt på, peger undersøgelsen på flere håndtag, der kan drejes på:

  • Synlighed og gennemsigtighed: Formaliserede ordninger med synlige kriterier for sammenhængen mellem opgaver, erfaring og kompetencer kan virke positivt for arbejdsglæden – eller i hvert fald gøre en differentiering mere acceptabel.
  • Sammenhæng mellem opgaver og erfaring: Når den ansattes opgaver og den måde, den ansatte bliver brugt på på uddannelsesinstitutionen, afspejler og udvikler sig i takt med evner og erfaringer og i dialog med den ansatte, styrker det trivslen og motivationen.
  • Muligheden for at gøre noget ekstra: Det er bedst for arbejdsglæden, at der både er faste principper, regler mv. for, hvor stor en arbejdsbyrde, man skal påtage sig i forhold til erfaring - og gode muligheder for selv at gøre noget ”ekstra” og høste behørig anerkendelse for det, hvis man skulle have lyst og overskud til mere end det. Forskning viser, at medarbejdere som føler sig retfærdigt behandlet og mødt med tillid, gerne yder ekstra.

Dette er den femte artikel, der handler om resultaterne fra den undersøgelse, Københavns Professionshøjskole har foretaget for BFA Velfærd & Offentlig administration. 1.684 respondenter har sat deres egne ord på, og i artiklen gengiver vi citater, der afspejler svarene i undersøgelsen uanset, hvor man er ansat i uddannelsesverdenen. Hør også en podcastepsiode om motivationen midt i arbejdslivet og læs undersøgelsen bag.

Læs og hør med, når næste artikel og episode udkommer 24. november 2022.

Sådan kan I styrke oplevelsen af, at opgavefordelingen går ordentligt for sig

I materialet ’Styrket samarbejde’ indgår anbefalinger til, hvordan I styrker oplevelsen af synlighed og gennemsigtig ved opgavefordelingen – uanset, hvor man er i arbejdslivet.

Ud fra forskningsprojektet FiF – Folkeskolen i forandring fremgår det, at processen omkring fag- og opgavefordelingen opleves mest retfærdig, hvis:

  • Der er en synlig og kendt beslutningsgang
  • Medarbejderne har lejlighed til at afgive og drøfte deres ønsker
  • Medarbejderrepræsentanterne inddrages i overvejelserne om den samlede fordeling
  • Alle ledelsesniveauer kender til og forklarer baggrunden for den endelige fordeling
  • Kriterierne for opgavefordelingen er tydelig og kendt af alle — fx med angivelse af det forventede tids- og ressourceforbrug
  • Det er muligt at justere på uhensigtsmæssige beslutninger.

Drøft fx disse dialogspørgsmål til arbejdsmiljøgruppe, samarbejdsudvalg eller MED-udvalg:

  • Hvad er en retfærdig opgavefordeling hos jer?
  • Hvilke principper gør I brug af, når opgaverne skal fordeles?
  • Hvilke af jeres principper er skrevet ned, og hvordan sikrer I kendskabet til dem – også blandt nyansatte?
  • Hvilken sammenhæng er der mellem erfaring og opgavefordeling – og hvordan sikrer I en god proces?

Læs mere i ’Styrket samarbejde’ og lyt mere i podcast-episoden her.

Hvornår er man midt i arbejdslivet?

I undersøgelsen ’Trivsel og motivation gennem arbejdslivet i uddannelsessektoren’ er de 1.682 respondenter både blevet spurgt til deres alder og til deres egen vurdering af, om de er først, midt eller sidst i arbejdslivet. Over halvdelen af de respondenter, der er mellem 40 og 55, har svaret, at de betragter sig som midt arbejdslivet, mens det for de øvrige aldersgrupper er under halvdelen (under 40 og over 55), der betragter sig som midt i arbejdslivet.

Læs om undersøgelsen her

Senest revideret den 24. november 2021